CREEDOなるにはトークとは?


「〇〇になるには?」をキーワードに、なりたいキャリアを実現した方のリアルな経験談を聞くことができる定期イベントです。働き方が多様になり、キャリアの選択肢も増えている今の時代。しかし、未経験職種や新しいワークスタイルへの転身をかなえる方法はまだまだ不透明です。「自分らしいキャリアを求めて挑戦する人を応援したい!」 そんな思いから、CREEDOなるにはトークは始まりました。あなたの気になる「〇〇になるには?」をYouTube Liveで毎週お届けします!


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#1のテーマは「未経験から転職で人事になるには?」。

採用・教育・評価など、人にまつわる大切な仕事を担う「人事」。専門的な知識やスキルが必要とされるため、「異職種からの転職は難しいのでは?」と感じる方も多いかもしれません。しかし、未経験でも人事に転職するチャンスはあります!

このイベントでは、異職種から人事への転職を成功させたゲスト3名をお迎えし、リアルな転職談をご紹介しました!


ゲスト プロフィール






  • 森田 晃


    日本大学を卒業後、約5年間株式会社オリエンタルランドでステージマネージャーとして勤める。その後、リクルートの代理店に転職し、町の個人店から大企業まで幅広く採用支援を行う。採用手法や採用媒体だけでは何も変わらないと思い、日本最大級の人事ポータル「HRプロ」を運営するProFuture株式会社に転職。マーケティングソリューションや自社採用人事などを担当する。現在はフリーランスとなり、PJベースで様々な企業の人事採用支援・経営戦略に携わるパラレルワーカーとして活動中。本業以外でも、HR系コミュニティ「One HR」運営や、社会人のインターンシップ参加サービス「サンカク」のパートナーとして活動する。







  • 高尾 有沙


    慶應義塾大学を卒業後、UI/UXのコンサルティングに4年間従事し400人以上のユーザインタビューを実施。その後株式会社OKANに参画し、マーケティング活動以外に、社内の組織開発に関わるプロジェクトを実施。現在はナイル株式会社に参画、採用~研修といった組織開発を担う。本業以外では、「働く人の人生を豊かにしたい」という想いからキャリアコンサルタント資格を取得。人事として「組織の幸せ」を追求しつつ、キャリコンとして「(特に女性や同年代を中心とした)人生をいかに豊かにするか」という問いを突き詰めている。







  • 稲住 大輔


    国立大学卒業後、損害保険会社に入社。在籍した10 年間で営業、業務企画、東京支店等を幅広く経験。その後、国家資格キャリアコンサルタントの資格取得をきっかけに、人事担当として楽天グループのFinTechカンパニーへ転職。在籍した約4年間で、グループ内4社(証券、アセマネ、保険)にて人事業務全般を担当。現在は、Webサービスを提供する株式会社KDDIウェブコミュニケーションズで人事企画領域を担当。2019年に東京から地元沖縄にUターン。テレワーク中心に、地方から本社人事業務に従事。プライベートでは三兄弟のパパで、子育てに奮闘中。





モデレーター プロフィール






  • 藤井 蓮


    社会人でもOB訪問できるキャリアシェアサービス『CREEDO (クリード) 』を運営する株式会社ブルーブレイズ取締役。新卒で株式会社メンバーズに入社しECサイトの構築・運用やSNS運用のWebディレクターを経験。フルタイムで勤めながら副業でブルーブレイズを共同創業し、現在はCREEDOのサービスデザイナー等を務める。








この4人で、パネルディスカッションをお送りしました!(手をCREEDOのCにして撮影させていただきました♪)




Q1. どうやって人事に転職した?転職先選びで見るべきポイントは?


高尾:未経験人事の転職枠は少ないので、情報収集は幅広く行っていました。転職エージェントさんだけでなく周りの知り合いにも、私に相性が合いそうな会社や、未経験でもがっつり人事をさせてもらえるポジションがないかを聞いていましたね。転職先選びで見ていたポイントは、未経験だと経験のある職種と人事との中間のようなポジションを求められる場合が多いので、人事専任なのか?兼任なのか?という点です。人事をがっつりやりたいという人にはかなり大事なポイントなんじゃないかと思います。あとはオーソドックスに、人事の中でも労務なのか?採用なのか?といった細かい担当領域も確認していました。


藤井:転職前は人事のどういった領域に取り組みたいと思っていましたか?


高尾:もともとやっていたマーケと採用は似ているので、採用から始めるのが良いんじゃないかと考えていました。ただ、キャリアパスとして永遠に採用だけやるのも違うなとも思っていたので、将来的に組織開発や評価制度などの別領域まで手を伸ばせそうかは見ていましたね。


稲住:僕の場合、がっつりと転職活動をしたわけではなく、知り合いのご縁で人事に転職しました。僕は沖縄出身・在住で、30歳過ぎてから東京に出てきたんですね。社外の繋がりも作っていきたいなと思っていたので、グロービスのMBA講座に参加しました。たまたま同じ席にいたメンバーに、その後行くことになる楽天のコーポレート部門の役員がいて。そこから意気投合して、同じグループ数人で飲み仲間になり、定期的に会っていたんです。あるときこれからのキャリアの話になって、「将来人事をやってみたいんですよね」という話をすると、「うちのポジション空いてるけど受けてみる?」と言われて、面接を受けて入りました。


藤井:稲住さんや高尾さんはキャリアコンサルタントの資格取得後に人事になっていますよね。やっぱり転職前に資格は取っておいた方がいいと思いますか?


高尾:私は取っておいて良かったです!対人支援の資格なので人事とは少し文脈が違いますが、労務やメンタルヘルス、労働問題全般についての知識も必要になるため、「こういう国家資格を持っているのでこういうことできます」と、受ける企業に分かりやすい指標として示せます。また、資格があると「未経験でも準備してきました!」と自信を持って言える部分はありますね。未経験だと本気度を突っ込まれることはあるので、後ろ盾として使えると思います。


藤井:森田さんはどのように転職しましたか?


森田:もともと営業として人材採用を支援していた経験があって、採用と人事に興味を持って転職をしました。人事と言っても会社はたくさんあるし、会社の中でも事業の状態もさまざま。今後伸びそうな会社かどうか、人材採用を積極的にしていく可能性が高いかどうかを転職先選びのときは見ていました。あとは、今後人事としてどんな方向性に向かいたいか、どんなスキルをつけたいかによって、会社の規模も注目すべきポイントだと思います。規模の大きい会社は業務が細かく切り分けられていますが、規模が小さい会社であれば1人でなんでもやることになる可能性もあるので、自分のやりたい方向性と業務範囲が一致しているのかを見ておいた方が良いですね。そのために、自分が人事として何をやりたいのかを固めておくことも必要かなと思います。


藤井:会場質問があります。「人事のキャリアとしてさまざまな業務領域がある中で、ジェネラリストとスペシャリストとどちらのほうがいいと思うか?」皆さんいかがでしょうか?


高尾:前提はその人自身の意向じゃないでしょうか。森田さんのお話にもあった通り、会社の規模感によっても左右されると思いますね。私の場合は50人の事業部の人事なので、採用のみならず評価制度や研修もやるといった、どちらかというとジェネラリストな役割です。ただ、それがたとえば1000人規模の会社になると、もっと細かく業務が分かれます。だから、「どういう会社にいたいか」というところと、「自分のキャリアパスとしてどういう人事になりたいか」というところのちょうど良い落としどころを見つけるのが良いのかなと。あとはそもそも、スペシャリストをやりたいという観点では、人事を何年もやるのがベストであるとも限らないと思います。人材系コンサルという選択肢もありますしね。


稲住:僕の場合は32歳で転職したので、未経験の溝を埋めるためのキャッチアップを大事にしていて、3年間で採用から労務、評価、勤怠、給与まで全部経験しました。一貫して担ったほうが業務同士のつながりも理解できたと思います。幸い、環境が良かったのもありますね。最初は300人規模の組織で人事をやり、その次は30人くらいの子会社に出向して、人事だじゃなくて総務などバックオフィス全般を担当することで、組織を俯瞰できるようになりました。


藤井:転職するときに、自分がどうなりたいかで組織規模を選ぶのが良さそうですね。


森田:たとえば人が好きだからずっと社員の近くで支援したい人や、採用で人と接したい人であればスペシャリストだし、経営に貢献するビジネスパートナーを目指すのであればジェネラリストとして活躍できる会社に行くのが良さそうですね。




Q2. 人事一筋の人と比べて、未経験人事の強みは?


稲住:損害保険会社の営業からキャリアをスタートしたので、事業のフロント側に立った経験は、人事一筋の人と比べて強みになったかなと思います。数字を見て成果を追う経験をしてきて、事業側の気持ちも理解できるので。また、扱っていた商品が無形商材だったので、約款を作る仕事をするなど、規則規定がすごく身近だったんですね。人事になったあとも、就業規則の改訂などにその経験は活かせました。人事もけっこうシビアにKPIを追う仕事なので、実は営業に近い点も多かったですね。


高尾:あくまで私の場合ですが、採用業務をやっている上でマーケティング思考が使えるのは良かったと思っています。最終的に何人が入社して、LTVがどれくらいになるのかと考える点はままさにマーケティング思考だなと。また、私はUXリサーチもしていたので、消費者のインサイトを深掘りする訓練をしてきたことは、採用で候補者のインサイトを考える点でも活かせています。そして、前職では事業会社でマーケティングを担当していたので、事業側がどういう人を求めているかを理解できるのも、現場にいたからこその強みかなと思います。


森田:稲住さんと同じく、営業経験は活きましたね。営業で培った交渉力は、人事になっても候補者の熱意を高めるという点で役立ちました。あとは、人事同士のネットワーク作ることで他の人事の方々の採用手法を参考にしたりできるので、情報収集力という点でも営業のときの経験が活用できたかなと思います。




Q3.実際に人事をやってみてイメージとのギャップは?


高尾:あんまりなかったですね。私の場合、転職のときに周りの人に結構反対されて、いろんなケースを想定してきたので(笑)。意外と自分が思い描く仕事ができていて、逆にびっくりしています。強いて挙げるとすると、人事は事業側の人から怖がられて距離を取られるイメージがあったんですが、実際はあんまりそんなことはなかったですね。これは良いギャップでした。悪いギャップは、しっかりした方法論を確立している人事専任の人がいるのかなと思っていたんですが、人事経験の長い人がいないチームだったこともあり、意外と答えは誰も持っていないという点です。確たる方法論があるわけではないので、日々試行錯誤しながら取り組んでいます。


稲住:人事の仕事に興味を持つのは、人に興味がある人が多いと思います。僕も人に興味関心があり、人事=社員と関われるお仕事だと思っていたんですが、実際にはもっと経営寄りだったので、意外でした。ただ、僕自身にとってはポジティブなギャップで、社員と経営の橋渡しになれるのは人事の醍醐味だと思ったので結果的に良かったです。また、人事関連のすべての領域を経験した立場からお話しすると、勤怠給与など、地味だけれど厳密にやらなければいけない業務もあるので、採用や企画といったキラキラしたイメージだけを持っていると、期待値とずれてしまうかもしれません。人事はオフェンスとディフェンスの側面があるので、「まずはいろいろやってみよう」という気持ちでいると良いかと思います。


森田:ほとんどギャップはなかったですね。前職が人材業界の営業で、人事の方々と交流する機会が多かったので、人事のイメージがわりと具体的に掴めていたのはあるかもしれません。ただ、自分が人事になったときに、社外と社内にそれぞれどんな自分を見せるべきか、本音と建前を分けなければいけない部分は最初戸惑いました。ギャップではないですが、転職前に人事として自分が大事にしたいと思っていた軸に対して、実際に始めてみると迷う部分もありましたね。




Q4. どんな人が人事に向いている?


森田:人事は採用以外にも、組織配属や評価、労務など多岐にわたるので、やはり知識や経験をつけるのは1日にしてならずです。常に探究心を持って、楽しみながら新しいことを学ぶことができる人は向いていると思います。


高尾:私が今メインでやっているのは採用と研修なんですが、共通して向いていると思うのは、「人が好きな人」というよりは「人間観察や人間考察が好きな人」かなと。社会心理学や組織論といったアカデミックな意味で人に興味がある、みたいな人ですね。特に採用においては、候補者の発言の背景を見抜く洞察力が必要です。それができないと適当な発言に踊らされちゃったりしますからね。また、それだけでは足りなくて、採用しようと思った人を最後は信じることができるかも大事だと思います。会社として求めている像にぴったり当てはまる完璧な人はなかなかいないので、候補者の方を信じる勇気がないと採用できないんですよ。そこは人事になるにあたって腹を括る必要があると思います。


稲住:僕は2つあると思います。1つは、「変化に気付ける人」ですね。入社後の定着や活躍を支援するにあたって、俯瞰的視野を持って、周りの人との関係性を含めた個人の変化や状態に気付けることが大事です。もう1つは、「数字をただの文字の羅列としてみれる人」です。人事の仕事をすると、誰がいくら報酬をもらっていて、どこに住んでいて、どんなことを考えているのか、どう評価されているのか、何でも見れてしまうんです。その事実に対して、心穏やかに捉えられるかどうか。「あの人、このぐらいの仕事しかしていないのにこんなに貰ってるんだ...」といった私情を挟まずに冷静に対処できることが大事かなと思います。




Q5.今後、人事として描いているキャリアは?


森田:経営に貢献する人事でありたいですね。組織のビジョン・ミッション・バリューを体現できるようにどう社員をサポートするか、どういう人が経営にに求められているかを把握して採用支援をしていきたいです。


高尾:今は採用や研修を主にやっていますが、今後は評価体系やキャリア支援、組織開発にも携わりたいと思っています。一生HRの領域でキャリアを歩んでいきたいと思っているので、できる領域を増やしていきたいです。人事の仕事が、今まででいちばんしっくりきているので、もっともっと深めていきたい、という気持ちです。


稲住:僕は人事を「個人と会社が最高のパフォーマンスを発揮する状態を作り出す仕事」と捉えていて。人事という機能で組織に貢献していきたいですね。また、対人支援にも携わっていきたいなと思っています。人事という立場で対人支援をやろうとすると難しい部分もあるので、そこは個人のライフワークとして、人事と両軸でやれたら良いですね。


藤井:会場質問が来ています。「みなさんが人事職の人を採用するなら、求めたいポイントは何ですか?」高尾さんからお答えいただけますか?


高尾:人事は英語で”Human Resource”と言うだけあって、極論するとリソース管理の仕事です。なので、シビアな一手を求められることがあります。たとえば、社員に辞めてもらうといった選択肢もありえますよね。そういうときに、冷静にしっかりとエビデンスをとった上で意思決定できるか、というのは求めたいポイントですね。感情と事実、意見と行動を切り分けられる能力が必要です。


稲住:人事に対して、ただ与えられたタスクをこなせば良いというイメージを持っている人もいるかもしれませんが、そこは正直違うと思っていて。勤怠、給与といった労務系のお仕事でも、責任を持って能動的にやるスタンスがあるかどうかは求められると思います。逆に人を評価できる仕事でもあるので、偉くなったような感覚を持つ人もいるんですが、そこも勘違いしてはいけないということは伝えておきたいですね。


森田:人事は会社の中の一機能なので、会社全体に対してどうすれば貢献できるかを俯瞰して考えられることが大事だと思います。あとは、上手くいかないことを社員や事業のせいにもできる立ち位置なので、そこを他責にせずに自分ごとにできる人であることも重要じゃないでしょうか。


藤井:最後にもう一つ会場質問が!「人事としてのしくじりとそこからの学びを聞いてみたいです。」皆さんしくじり談ありますか?


高尾:ありますね(笑)。私は人事になってまだ半年ほどなので、初歩的な話になってしまうんですが、面接のときについうっかり素が出ちゃったりとか。候補者の方が友達の友達だったり、たまたまプライベートなことを知っていたりしたときに、毅然として対応しないといけない場面で感情が漏れてしまうことがありました。あとは、まだ開示していない情報を話してしまったことも失敗経験でした。情報の開示タイミングや範囲が厳密に求められるので、それ以降、強くセキュリティ意識を持つようになりました。


稲住:給与計算を間違えていたり、住民税おくれて納税しちゃったりということはありました。また、しくじりとは少し違うかもしれませんが、面接官をしていたときに1日5~6件の面談を入れていて多忙になってしまい、流れ作業的になってしまっていたことがあったんです。しかし、候補者にとってはその面談が大事な人生の分かれ道になりうるので、あるときに「このままではまずいな」と思ったんです。そこから、1日3件までにするなど、件数を減らして一人一人の候補者に向き合う時間を増やしました。


森田:まだ社内に人事が少なかったときに、人事ツールを導入しようとしたことがあったんですが、「ただラクしたいだけなんじゃじゃないの?」となかなか理解されなかったことはありますね。そのときは、客観的データに基づいて、「このツールを導入したらこれだけの時間削減になり、その時間をこの作業に支えます」と上司に粘り強く交渉していきました。人事が少ないとなかなか組織のなかで理解を得られない部分もあるので、交渉力は大事だなと学びましたね。


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ゲストのお三方には、未経験からの転職で人事になりたい方の参考になるさまざまな実例をご紹介いただきました。


今回のゲストに直接お話を聞いてみたい方は、以下からさらに詳しい経験談を見てみてくださいね👇


◆森田 晃さんの経験談を見る


◆高尾 有沙さんの経験談を見る


◆稲住 大輔さんの経験談を見る


また、今回のYouTube Liveのアーカイブはこちらから見ることができます。


CREEDOなるにはトークでは、様々なテーマで「〇〇になるには?」を毎週お届けする予定です。最新のイベント情報はこちらからチェックしてください!